Falta de registro do empregado e as consequências atribuídas à empresa
O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da
CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.
Normalmente o reconhecimento do vínculo decorre de uma ação trabalhista proposta pelo trabalhador que presta ou prestou serviços para uma empresa (sem registro) e que, por ter seus direitos trabalhistas violados, acaba por pleitear a tutela jurisdicional para garantir o recebimento.
Não são raros os casos de trabalhadores que, para prover o sustento familiar, acabam se sujeitando às condições do trabalho informal, prestando serviços para uma ou até mais empresas, as quais deixam de honrar com as obrigações para com este trabalhador na busca do "lucro fácil".
Quando há uma reclamatória pedindo o reconhecimento do vínculo, na grande maioria das vezes este vínculo é reconhecido, seja por depoimento de outros empregados ou clientes, por documentos que o empregado reteve durante a prestação de serviços ou ainda, por fiscalização da Secretaria Especial de Trabalho, que acaba autuando a empresa por manter empregados sem registro.
Ainda que a empresa faça a contestação alegando que não houve vínculo por falta de contrato ou em razão de o empregado não provar pela
CTPS que houve prestação de serviços para a empresa, no Direito do Trabalho prevalece o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado ou aquilo que conste em documentos, havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, prevalece o que acontece na realidade, na prática.
A consequência deste reconhecimento pode gerar obrigações muito além do que a empresa possa vislumbrar, pois não são raros os casos de empregado que pleiteia os direitos pagos e os não pagos (neste caso, infelizmente agindo de má-fé) durante o pacto laboral, ainda que a Reforma Trabalhista já tenha previsto o pagamento de multa para aquele que busca direitos que já tenha recebido.
Como a empresa não tem como procedimento a formalização do que foi pago, esta não poderá comprovar que o empregado já os recebeu.
Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa poderá ser obrigada a pagar novamente, pois uma vez comprovado o vínculo empregatício, é da empresa a prerrogativa de provar o pagamento.
Além das obrigações trabalhistas como o pagamento de salários, férias, 13º Salário, vale-transporte, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade) entre outras, a empresa poderá ser condenada a arcar com os benefícios federais decorrentes de uma relação de emprego.
É o caso, por exemplo, da empresa condenada ao pagamento de indenização do seguro-desemprego no valor equivalente à quantidade de parcelas que um empregado, demitido sem justa causa, teria direito, já que se o mesmo tivesse sido registrado, teria havido o recolhimento do FGTS e a liberação das guias para recebimento do benefício. É o que dispõe a Súmula 389 do
TST.
Incorre também na possibilidade de obrigação de pagar, por falta de registro do empregado, a empresa que não faz o recolhimento da contribuição previdenciária (parte empregado e parte empresa) sobre a remuneração paga ao empregado. Havendo a necessidade deste se afastar por auxílio-doença, auxílio-maternidade ou auxílio-doença acidentário, o INSS poderá se eximir do pagamento deste benefício previdenciário, atribuindo à empresa esta obrigação por meio de uma ação regressiva.
Outra situação em que a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenização de benefício federal é o caso previsto na Lei 07/1970, a qual assegura ao empregado que recebeu um salário mensal menor, em média, que 2 salários mínimos no ano anterior, o direito ao recebimento do abono do PIS no ano seguinte. Se a empresa não o cadastrou no PIS, teria a obrigação de arcar também com este ônus.
Além destas situações, poderão ocorrer outras que podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, obrigando a empresa a indenizar o empregado por descumprir a norma convencional, pelo não pagamento das verbas rescisórias, pelo pagamento em atraso ou por não conceder os aumentos salariais estabelecidos na data-base da categoria.
A
Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:
a) R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;
b) R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:
R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.
Tais obrigações podem ocorrer, inclusive, com o empregador doméstico, primeiro por não dispor, muitas vezes, de conhecimentos específicos da legislação trabalhista ou por não ter uma equipe de RH ou Jurídica (normalmente presente nas empresas) para cuidar destas questões e segundo, por pensar que esta categoria não possui os direitos previstos na CLT, sem perceber que a Constituição Federal e a Lei Complementar 150/2015 acalentam diretamente (norma) ou indiretamente (jurisprudência) estes direitos.
Fonte: Contábeis