Medidas Preventivas - Aspectos Trabalhistas COVID - 19
Cabe ao poder público legislar regras emergenciais, aos sindicatos a mediação em busca das soluções necessárias, conciliando direitos e deveres, ponderando regras e flexibilizando a relações trabalhistas de forma segura. E ainda, ao empregador, analisar cautelosamente as consequências de cada decisão tomada, avaliando os riscos envolvidos.
Abaixo, serão apresentadas as medidas possíveis de acordo com a legislação.
Força Maior
Quanto ao enquadramento da pandemia do Coronavírus (COVID-19) como força maior, a Lei ° 13.979/2020 foi omissa a respeito.
Assim, diante da grande problemática que esta situação tem causado, admite-se que, além da ordem judicial, as autoridades sanitárias seriam também competentes para esse reconhecimento, visando, com isso, trazer maior segurança jurídica.
Destaca-se que doutrina e jurisprudência têm admitido também o sindicato como autoridade no assunto, em razão da sua capacidade de avaliar as consequências da pandemia na categoria.
Há ainda os que entendem que o COVID-19, pelo impacto dos seus efeitos, por si só, já caracteriza o motivo de força maior. Pela definição do artigo 501 da CLT, seria possível fazer essa afirmação. Entretanto, o entendimento de que esse reconhecimento depende de alguma autoridade não pode taxativamente ser afastado. Com isso, as incertezas deste contexto têm como consequência a fragilidade na tomada das decisões abaixo, de modo que os riscos sempre devem ser considerados conforme o caso concreto.
Home Office ou Teletrabalho
Desde a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei n° 13.467/2017, o Capítulo II-A da CLT passou a regulamentar o teletrabalho, também conhecido como home office. O seu conceito encontra-se no artigo 75-B da CLT, definindo-o como prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
No contexto da pandemia instalada pelo Coronavírus (COVID-19), quando aplicável à atividade do empregador, o teletrabalho representa uma importante alternativa aos que buscam manter a prestação de seus serviços, com ou sem determinação de quarentena ou isolamento domiciliar.
Nesta modalidade de prestação de serviço, o empregado deixa de comparecer ao estabelecimento do empregador para realizar suas atividades na residência.
Optando-se pelo teletrabalho, dentre outros aspectos que serão abordados abaixo, está o dever do empregador de orientar os empregados, de maneira expressa e objetiva, acerca dos cuidados que devem ser tomados para evitar doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas (artigo 75-E e parágrafor único da CLT) .
Negociação Coletiva
A Reforma Trabalhista, estabelecida pela Lei n° 13.467/2017, conferiu às Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho grande espaço para flexibilização dos direitos e deveres no âmbito laboral.
O artigo 611-A da CLT trouxe um rol exemplificativo de situações em que empregados e empregador podem negociar as regras de seus contratos. Assim, muitas das atuais dificuldades enfrentadas nas relações trabalhistas poderiam ser negociadas junto ao Sindicato da categoria, como por exemplo:
- Suspensão Contratual;
- Redução de Jornada e Salários;
- Banco de Horas Negativas;
- Início das férias e prazo da comunicação prévia, sejam individuais e coletivas;
- Teletrabalho.
Assim, com exceção do disposto no artigo 611-B da CLT (tópicos proibidos de serem negociados) e também no artigo 7° da CF/88, por caracterizar direito indisponível do empregado, os demais direitos e deveres poderiam ser negociados entre empregador e trabalhadores, através do Sindicato, de modo a viabilizar a manutenção dos contratos de trabalho e a sobrevivência do empregador diante do Coronavírus.